某證券一名投資銀行部員工在勞動合同期內“被降薪”，勞動合同到期后未被公司續約，該名員工對公司僅給5萬元補償表示不滿，起訴要求公司補償37萬余元。重慶合同律師為您解析相關知識。
 
案情：
2015年6月15日，陳某入職某證券投資銀行部，并簽署了勞動合同，勞動期限至2017年1月31日止。
合同中還約定：某證券的工資制度發生變化或者陳某工作崗位變動的，工資按照新的工資標準確定，但降低工資，應當經陳某同意。
同年2月1日，雙方續簽勞動合同，雙方將合同期限延至2019年1月31日。
期間，2017年11月，某證券方面的《某證券投資銀行總部架構調整方案》于向公司機關工會進行了征求意見，機關工會于一周后對方案無異議。
2018年2月，陳某稱：投資部總經理于電話告知陳某降低固定工資，陳某對此明確表示不同意。
次月，陳某才知道下調后的具體工資數額，于是再次與部門負責人溝通不同意公司單方降薪行為。
 
2019年1月底，合同期滿后，某證券決定不再與陳某續約，向陳某發出終止勞動合同通知書，決定不再續簽合同。要求陳某接到通知后至終止勞動合同前，按照公司規定及時辦理工作交接等相關手續，將按照相關法律法規提供經濟補償金。
次日，陳某在簽收回執上簽字確認。
同年2月11日，某證券向陳某發出確認和領取經濟補償金通知書，說明支付終止勞動關系的經濟補償金5萬元。
但是，對于僅5萬元的補償金，陳某并不能接受。
 
勞動仲裁
陳某提請勞動仲裁，請求裁決某證券依法支付2018年1月至2019年1月共13個月未足額支付工資13.8萬元，和因違法終止勞動合同規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金23.5萬元，共計37.3萬元。
2019年5月，仲裁委裁決某證券向陳某支付經濟補償金5萬元，陳某不服，于2019年6月12日提起訴訟。


 
一審二審
陳某向一審、二審法院起訴請求判令某證券支付37萬。
均判決：某證券向陳某支付經濟補償金5萬元，駁回陳某其他訴訟請求。
 
律師說法：
一、案例中的陳某，為何敗訴？
1、雙方簽訂了勞動合同，即確立了合法的勞動關系，勞動者合法權益受法律保護。
2、關于調薪：
（1）因企業自身經營需要，公司對員工所在的部門進行人員崗位架構的調整，引入新機制，如案例中：某證券方面的《某證券投資銀行總部架構調整方案》向公司機關工會進行了征求意見，并無異議，因此陳某主張調薪無效未獲得法院支持。
（2）案例中，勞動報酬系勞動合同重要條款，變更工資未采用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反任何法律法規。
（3）陳某工資調整已經長達一年之久，但陳某未有證據證實就此事提出異議，故該變更行為合法有效。
3、某證券以勞動合同到期為由發出終止勞動合同通知書，陳某亦在簽收回執上簽字確認，符合法律規定，要求支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，缺乏事實依據。
 
二、法律法規關于調薪的具體規定
根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容：
1、勞動合同變更的程序要求
《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
可見，勞動合同的變更必須具備三個條件：
（1）經雙方協商一致；
（2）應當采用書面形式;
（3）變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
 
2、調崗、調薪引起的勞動合同變更 通常勞動合同變更事由主要有調崗、調薪。
用人單位若與員工協商一致，便可對員工進行調崗、調薪。
用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調整，一般要先與員工協商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對員工進行調崗變薪，就必須要證明調崗變薪具有合理性。
《勞動合同法》規定了其他可以對員工進行調崗、調薪的情況。主要有以下三種：
 《勞動合同法》第四十條第一項“(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”
《勞動合同法》第四十條第二項“(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
 
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