第42條【休息休假（2）】

繼續討論休息休假中的年休假

8、未休年休假工資是勞動報酬嗎？

《勞動合同法》第三十八條規定未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位要按照第四十六條的規定支付經濟補償。

如果用人單位未安排休年休假，也未支付年休假工資的，勞動者能否適用以上條款呢？

這里就提出一個問題，未休年休假工資是勞動報酬嗎？

有人認為帶薪年休假工資屬于勞動報酬，理由如下：

勞動報酬是指用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬。

原勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第五十三條規定：“《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

《關于工資組成總額的規定》第十條規定：“特殊情況下支付的工資包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；”

原勞動部的意見規定工資包括“特殊情況下支付的工資”，而《關于工資組成總額的規定》對此又作出了明確的規定，將各種假期的工資規定為特殊情況下支付的工資，而《職工帶薪年休假條例》是之后才頒布的新法規，但依立法精神可歸結為其中的“定期休假”。

所以，帶薪年休假工資是“特殊情況下支付的工資”，屬于勞動報酬。

對于以上觀點，筆者部分認同，部分不認同。

筆者認為帶薪年休假本身的100%工資屬于勞動報酬，額外支付的200%工資不屬于勞動報酬。

不是帶有工資字樣的就一定是勞動報酬。

人力資源和社會保障部頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”

從該規定可以看出300%的年休假工資中包含了兩部分，一部分100%是正常工作期間工資，另一部分是額外支付的200%工資。

100%這一部分是用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，用人單位均應當發放，屬于勞動報酬。

200%這一部分其實并不是勞動者的勞動所得，也不是法律規定的不提供勞動但也可以獲得報酬的情形，這一部分是對用人單位應按規定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位的補償責任。

就如未簽訂書面勞動合同要向勞動者支付二倍工資，其中的一倍工資是勞動者本身的勞動所得，屬于勞動報酬，另一倍工資是對用人單位未簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償。

一些地方性規定對于額外支付的年休假工資也定性為補償責任，而非勞動報酬。

如《江蘇省高級人民法院關于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導意見》第四條規定：“勞動者因未休年休假而請求用人單位支付的工資差額系用人單位應依法承擔的法定補償責任，該請求權的仲裁時效期間應按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動關系解除或終止的，則從勞動關系解除或終止之次日起算。”

這里不僅將工資差額定性為補償責任，仲裁時效上也是適用調解仲裁法第二十七條第一款的普通仲裁時效，而不是第二款關于勞動報酬的特殊仲裁時效。

所以，帶薪年休假工資中100%部分屬于勞動報酬，額外的200%部分不屬于勞動報酬。

9、未年休假工資仲裁時效如何確定？

按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，普通仲裁時效為一年，從知道或應當知道權利被侵害之日起計算；勞動報酬適用特殊仲裁時效，不受一年限制，自勞動關系終止之日起計算。

以上分析未年休假工資分兩部分，本身部分為勞動報酬，所以適用特殊時效，本點討論的是另外200%的部分。

有以下幾種觀點：

（1）認為適用特殊時效。

人社部在《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答復》（人社建字〔2018〕62號）中認為，應該明確未休年休假工資報酬屬于勞動報酬，適用特殊申請仲裁時效規定，即自勞動關系終止之日起算，更好保障勞動者維護帶薪休假權利。

（2）認為適用普通時效，又分為以下幾種算法：

a、從應休假年度次年的1月1日起算。江蘇省等地持此種觀點。

b、從第二年的12月31日起算。北京市等地持此種觀點。

c、從第三個年度的1月1日開始計算。吉林省、深圳市等地持此種觀點。

d、一般從第二年的1月1日起計算，經勞動者同意跨年度安排年休假的，第三年的1月1日起計算。浙江省、四川省等地持此種觀點。

具體的時效意見請查閱當地具體規定。