競業(yè)協(xié)議的法律爭議與勞動者權(quán)益保護

競業(yè)協(xié)議無疑是2024年春天勞動領域的關鍵詞。今年2月，11位某頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的離職員工通過一位名為“碼代碼的喵2018”的微博用戶進行實名舉報，稱前司涉嫌濫用競業(yè)限制協(xié)議，將幾乎所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都列入競業(yè)禁止的范圍之內(nèi)。有員工在離職后即便是從事與之前的工作并不相關的領域，仍然被起訴要求高額競業(yè)賠償金（數(shù)十萬至數(shù)百萬元不等）。

最近，微博用戶“洋洋要活下去”即一位工作4個月被競業(yè)索賠45萬元的當事人，與網(wǎng)友分享了這一事件的最新進展（現(xiàn)已被屏蔽刪帖），稱該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過長寧仲裁委聯(lián)系到ta，表示愿意撤回仲裁，前提是要求離職員工返還已經(jīng)收到的競業(yè)補償金。然而該用戶基于“被前司跟蹤、被偷拍、被曝光微信、被微博大V抹黑、身邊人員被騷擾”的經(jīng)歷最終選擇了拒絕，請求仲裁庭正常出具仲裁結(jié)果。

競業(yè)限制協(xié)議的法律依據(jù)

關于競業(yè)禁止或曰競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定，主要是在《勞動合同法》的第二十三、第二十四和第二十五條中。其中第二十四條第一款規(guī)定，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”

這一規(guī)定是關于競業(yè)限制協(xié)議的適用范圍，看似明確具體，然而在實踐中“負有保密義務的人員”卻顯得撲朔迷離。這是因為企業(yè)經(jīng)常會在與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議的同時也簽訂一份《保密協(xié)議》，從而為勞動者賦予了保密的義務，即便該勞動者本身幾乎沒有接觸到公司核心技術(shù)或商業(yè)秘密的可能性。

更有“精明”的企業(yè)直接以“保密協(xié)議”取代“競業(yè)協(xié)議”，不但可以不發(fā)競業(yè)限制期間的補償，而且仍然能夠在勞動者跳槽之后主張其“違反保密協(xié)議，給企業(yè)造成了損失（乃至巨大損失）。”

勞動者與企業(yè)的博弈

不難看出，在與相對更為有錢有勢的一方——企業(yè)/公司的較量中，勞動者往往處于喪失話語權(quán)和博弈能力的不利地位。這也能在一定程度上回應事件相關評論區(qū)里不時出現(xiàn)的質(zhì)疑：

“如果不想簽就別簽。”

“這種協(xié)議員工簽之前肯定知道，公司這么做合理合法。”

“違約了還能這么理直氣壯？”

誠然，“自愿原則”即意思自治與尊重意愿是《民法典》的核心基石，“誠實信用原則”即重合同守信用被稱為是《民法典》的“帝王條款”。然而這二者的共同前提是“平等原則”即雙方法律地位以及權(quán)利義務的平等，至少不能懸殊到“顯失公平”的地步。

而在勞動領域，用人單位和勞動者的地位是明顯不平等的，這既是制定《勞動法》及《勞動合同法》等法律法規(guī)的基本前提，也是其與《民法典》最主要、最根本的區(qū)別。無論是主張“單保護”（旨在保護勞動者權(quán)益）還是“傾斜保護”（以顯性的方式提出保護勞動者，以隱性的方式提出保護用人單位）的學者，都認可“現(xiàn)代勞動法緣起于勞資關系不平等”的觀點以及“保護勞動者合法權(quán)益”的立法宗旨。

競業(yè)協(xié)議的多樣性

當然，具體問題應具體分析，這種“地位的不平等”也不能一概而論。例如羅永浩（錘子科技創(chuàng)始人、交個朋友直播間首席好物推薦官）曾在直播間里提到董宇輝的競業(yè)禁止協(xié)議時道出了競業(yè)協(xié)議的關鍵：競業(yè)禁止協(xié)議并不是不能違約，而是違約要承擔責任。對于違約金金額，羅永浩稱，“傳聞是5個億，5億又怎么樣，我今天下午其實就已經(jīng)問了一圈，他們覺得以董宇輝的價值，賠5個億也愿意干，這是普遍狀態(tài)，沒有信口開河。”

可見即便同為職場打工人，高級打工人董宇輝和基層打工人在面對競業(yè)協(xié)議時的處境并不相同。企業(yè)為了挖走競爭對手的高級管理人員、高級技術(shù)人員或其他重要人員，往往會在談判中提出“愿意代為賠付高額違約金”等豐厚條件。

在實踐中，甚至無需如此破費。企業(yè)更傾向于選擇讓高管在競業(yè)限制期限屆滿后入職；或者直接把ta調(diào)到公司的總部（在國外）或者海外事業(yè)部，工作一段時間之后再調(diào)回來——此時前司試圖取得當事人違反競業(yè)禁止協(xié)議的證據(jù)便極為困難了。

競業(yè)限制補償金的標準

另一方面，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條之規(guī)定，競業(yè)限制補償金的標準大致是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%（或勞動合同履行地最低工資標準）。就高級管理人員和高級技術(shù)人員等而言，由于競業(yè)限制補償金過于高昂，且高管跳槽一般都是和公司鬧僵了，公司方通常并不愿意支付高額補償金，從而就沒辦法啟動競業(yè)禁止協(xié)議。

所以從根本上說，競業(yè)協(xié)議有著多重面孔：在面對基層打工人比如初入職場的應屆生時，其能夠起到強有力的約束作用，斷送了他們成功跳槽的機會甚至是整個職業(yè)前景。若是家境殷實，離職后在家里做一年左右的“全職兒女”來挺過競業(yè)限制期，或是轉(zhuǎn)換賽道、從零開始倒也并非難事；相反的是在本文開頭提到的實名舉報事件中，不少舉報人都提到“出生農(nóng)村”、“小鎮(zhèn)做題家”、“父母生病”、“急需用錢”等現(xiàn)實困難，此時的競業(yè)限制協(xié)議無疑是壓垮駱駝的最后一根稻草。而在面對高級管理人員、高級技術(shù)人員等這些競業(yè)協(xié)議本來意圖限制的群體時，則顯得綿軟無力、可以從各處突破。這個機制顯然是極其不公平的。

違約金的司法酌減制度

也有人會指出，針對這個機制是存在相對應的防御方式的，比如違約金的司法酌減制度。簡而言之，被索賠數(shù)十萬至數(shù)百萬元，并不必然意味著需要賠償這么多錢，當事人可以主張約定的違約金數(shù)額過分高于造成的損失，向法院或仲裁機構(gòu)請求予以適當減少。畢竟如學者覃榆翔（2023）所言，競業(yè)限制違約金雖然名曰“競業(yè)限制”，但并非限制勞動者的人身自由，而是起到彌補用人單位受有損失的效果，因此競業(yè)限制違約金應當認定為補償功能的違約金，而非懲罰功能的違約金。在司法實踐中，的確也不乏成功的例子。

然而在涉及某頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的案例中，事情卻呈現(xiàn)出了另一番圖景。根據(jù)微博用戶“菜姐在線”的描述，其在該企業(yè)工作五年之后離職，被競業(yè)索賠150萬元，法院最終在缺席判決的情況下支持了企方的索賠主張。除此之外，仍有不少被裁定賠償數(shù)十萬元的案例。

可見“高額違約金是否能夠酌減”以及“可以酌減多少”都是具有不確定性的，與雙方當事人的法律認知水平、舉證能力、論證能力、法律資源等可能都有一定關系。面對行業(yè)頭部企業(yè)強勢的法務團隊及其所聘請的外部律師團隊時，當事人的防御之路也變得異常艱難。

競業(yè)禁止協(xié)議的重新審視

那么，我們是不是應該重新審視競業(yè)禁止協(xié)議的合法性、正當性以及必要性？

在比較法上，歐盟遵循人員自由流動的原則，通常認為競業(yè)禁止條款是不合法的，即合法屬于例外。在英國，現(xiàn)代勞動判例法認為，雇員和雇主訂立的競業(yè)限制條款并不因為訂立行為而自動生效，雇主必須舉證該條款的訂立具有必要性。而就在今年的4月24日，美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會發(fā)布了關于競業(yè)禁止條款的最終規(guī)定，禁止未來的幾乎所有競業(yè)禁止協(xié)議。

在我國，最高法院亦發(fā)布了涉競業(yè)限制勞動爭議指導性案例，與人力資源社會保障部聯(lián)合發(fā)布的案例中也包括涉競業(yè)限制案，旗幟鮮明地否定侵害勞動者擇業(yè)權(quán)的違法競業(yè)限制行為。在未來，最高法院將堅決依法糾正競業(yè)限制條款適用主體過寬、限制范圍不合理、權(quán)利義務不對等等違法行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

希望上述法治精神能落實到地方，在優(yōu)化營商環(huán)境的同時，嚴格限制競業(yè)協(xié)議的適用對象，保護勞動者的合法權(quán)益。這并非依賴于個人內(nèi)心的許愿，而是持續(xù)不斷的公共討論、發(fā)聲與為權(quán)利而斗爭。

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